Российский рынок труда становится более цивилизованным. Медленно, но меняется отношение к возрастным кандидатам, и тем работникам, кто рассматривает гибкий или удаленный графики работы; рабочим специальностям; процессам оптимизации штата и оргструктуры компаний. По сравнению с «грязными» сокращениями персонала в кризис 2008-2009 гг., мы наблюдаем сейчас, как растет доля работодателей, идущих по пути «мягких увольнений»: людей информируют заранее, сокращения чаще проводят официально, с выплатами компенсаций, консультациями по поиску нового места работы.

Но до радужной картины еще далеко. По данным опросов HeadHunter, 76% сотрудников, уволенных по инициативе работодателя, отмечают, что бывший работодатель совсем не интересовался их дальнейшей карьерой и не предлагал никакой помощи. Больше половины уволенных таким образом работников испытывают негатив по отношению к компании (65% vs 34% по сравнению с компаниями, решившими оказать поддержку). Часто все это выливается в социальные сети, которые сегодня получили больший охват, чем 6-7 лет назад, в виде нелестных отзывов о бывшем работодателе. Сокращаемые сотрудники сегодня гораздо более подкованы в трудовом праве и готовы к борьбе за свои права: с помощью профсоюзов, юристов, прямых обращений в трудовую инспекцию.

В Петербурге доля работодателей, использующих технологии «мягкого увольнения» (аутплейсмент), больше, чем в России в целом – 39% vs 27%. И это не только показатель более передового стиля отношений между работодателем и работником: в текущих условиях усилившейся конкуренции у соискателей при увольнении более востребованы сервисы в рамках программ по аутплейсменту, чем финансовая компенсация. В период непростой ситуации людям становится важнее быстро найти новое место заработка, нежели получить на руки сумму, которая в какой-то момент все равно закончится.

Зачем все это работодателю? Чаще всего целью аутплейсмента для компаний является оказание реальной помощи увольняемым сотрудникам (73% респондентов опроса hh.ru). Также компании таким образом стараются обезопасить себя от негативных последствий: сохранить лояльность сотрудников, снизить негативные эмоции от самого процесса увольнения, уменьшить вероятность возникновения конфликта с бывшим сотрудником, а также поддержать положительный имидж компании.

Данные опросов показывают, что большинство сотрудников, кому организация оказывала помощь, положительно отзываются о ней в разговоре со знакомыми (59% vs. 34% — по сравнению с компаниями, которые программы поддержки не использовали), готовы посоветовать компанию в качестве работодателя друзьям (39% vs. 16%), а также признались, что вернулись бы обратно, в случае получения такого предложения (30% vs. 15%).

В HeadHunter разработана программа поддержки сокращаемых сотрудников (аутплейсмент) «Первая помощь» как инструмент «мягкого увольнения» для компаний; есть программы аутплейсмента у ряда кадровых агентств, сами HR-менеджеры компаний могут оказывать помощь сокращаемым сотрудникам хотя бы консультациями. Рынок труда уже не тот, что прежде. Даже, если компания не планирует спустя время возвращать сокращенных сотрудников, стоит заранее подумать, каким мнением о ней они поделятся с родственниками дома, друзьями и профессиональным сообществом — в социальных сетях, с заказчиками и партнерами по бизнесу, на которых будут работать в дальнейшем. Резонанс от «грязных» увольнений может не только надолго лишить работодателя хорошей репутации и лучших профессионалов, но и сказаться на паблисити компании на потребительском рынке